Менеджмент. Ч. 3

2.3. Кадровая политика, ее принципы, направления, разработка и реализация

Управление персоналом - сложное направление управленческой деятельности, требующее разработки политики по крайней мере в пяти поднаправлениях: занятость, обучение, оплата труда, производственные отношения, охрана здоровья и благосостояние. Из-за необходимости решать все эти вопросы комплексно, экономя при этом средства, в менеджменте наметилась тенденция к организации кадровых служб взамен наших отечественных отделов кадров, занимавшихся традиционно лишь наймом, увольнением и переводом работников. Увязка направлений кадровой политики, способов ее осуществления, а также подразделений и лиц, ответственных за отдельные направления (при отсутствии комплексной кадровой службы), показана на рис. 2.1.

Планы в кадровой политике связаны с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством создания лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства.

Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них - демократизация управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

- политика занятости - обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий труда, безопасности и возможностей для продвижения;

- политика обучения - обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;

- политика оплаты труда - предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений - установление определенных процедур для решения трудовых проблем;

- политика благосостояния - обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.

Документирование кадровой политики. Хотя существует общее понимание необходимости кадровой политики, имеются и некоторые споры в отношении того, нужно ли оформлять эту политику в письменной форме.

Главные преимущества письменного оформления кадровой политики:

- четко определены виды действий, которые должны предприниматься для достижения целей компании;

- ясность в понимании проблем руководства и кадров;

- побуждение к сотрудничеству путем координации деятельности между различными службами и отделами;

- единообразие и последовательность в принятии решений;

- установление стандартов для менеджеров, что помогает им в различных ситуациях;

- содействие децентрализации власти, что улучшает производственные отношения;

- содействие развитию обучения и менеджмента;

- убеждение рабочих в «доброй воле» компании;

- информирование работников о правилах, которыми они должны руководствоваться;

- укрепление морали и улучшение отношений.

В числе главных недостатков этого варианта необходимо отметить следующие:

- необходимость принятия формы контракта (договора), который может связывать компанию и от которого трудно избавиться;

- трудности с определением широкого круга проблем, которые могут возникнуть в будущем;

- в случае изменения обстоятельств письменно оформленная кадровая политика может оказаться непригодной;

- письменная форма негибка и может ограничивать свободу менеджера в индивидуальных случаях.

Большинство крупных компаний предпочитают письменную форму, которая, однако, составлена так, чтобы обеспечить менеджеру некоторую степень гибкости.

 

2009-05-19 12:19:43 Учебники — вернуться к списку

← предыдущая страница    следующая страница →

1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25
26	27	28	29	30	31	32	33	34	35	36	37	38