Магазин готовых дипломов, курсовых и рефератов
Библиотека студента

Управление персоналом. Ч. 2

2. ПЕРЕМЕЩЕНИЯ КАДРОВ

2.1. Психологическая специфика расстановки кадров

Каждое предприятие или его подразделение, каждый коллектив обладает специфическими, только ему свойственными особенностями, от учета которых работниками кадровых служб зависит успешность деятельности коллектива в целом. При перемещении кадров следует ориентироваться прежде всего на эти особенности. Известны примеры такого рода: руководитель хорошо справляется с обязанностями в труднейших условиях только еще создающегося предприятия, но стоит наладить работу такого предприятия, как у руководителя начинаются трудности и в работе, и в отношениях с людьми. Такое случается и тогда, когда руководитель «вытягивает» предприятие из отстающих. И как ни обидно, однако на самом подъеме производства руководителю или приходится уходить самому, или различного рода конфликты так обостряются, что он уходит по рекомендации вышестоящих организаций. Такого рода примеры свидетельствуют о необходимости учета при назначении на должность не только общей профессиональной пригодности, но и некоторых особенных качеств, обеспечивающих более быструю приспосабливаемость к условиям конкретного предприятия. Следует обращать внимание также на следующие экономические характеристики производства и социально-психологического состояния коллектива предприятия (организации):

- средний возраст работников предприятия;

- преобладающий пол;

- уровень квалификации коллектива;

- «возраст» предприятия, а также техники и технологии;

- величина города, в котором размещено предприятие;

- ведущее или рядовое это предприятие в городе (рабочем поселке);

- планируется ли расширение предприятия;

- планируется ли изменение номенклатуры выпускаемой продукции;

- планируется ли реконструкция предприятия и на какой срок она рассчитывается;

- часто ли осуществлялась смена руководителей подразделений и предприятия в целом в продолжение предшествующих 5-7 лет;

- успешность решения вопросов строительства жилья и объектов культурно-бытового назначения;

- состояние выполнения плановых заданий;

- поступают ли в вышестоящие организации и органы массовой информации письма с жалобами на действия руководителя и на условия труда, экономическое положение, состояние строительства и т.п.;

- состояние психологического климата предприятия;

- активность участия трудящихся в управлении;

- уровень общественной активности работников;

- состояние общественного мнения о нарушениях трудовой дисциплины, злоупотреблениях спиртными напитками, нарушениях общественного порядка;

- имеются ли затяжные конфликты в коллективе;

- общественное мнение коллектива о стиле работы и личностных качествах предшествовавшего руководителя;

- преобладающие настроения в коллективе.

Конечно, подобрать руководителя, который идеально соответствовал бы всем условиям, характеризующим состояние подразделения, невозможно. Поэтому целесообразно ориентироваться на особенно актуальные обстоятельства, определяющие экономическое и социально-психологическое состояние коллектива.

Например, если из подразделения в вышестоящие организации систематически поступают жалобы на поступки и действия руководителя и они имеют реальные основания, то для приведения коллектива в рабочее состояние, для улучшения психологического климата и т.п. лучше выбрать такого руководителя, который на одно из первых мест ставит вопросы воспитания в коллективе, поведения руководителя в своей личной работе, который овладел умением работы с людьми в трудных условиях. Важно помнить, что каждая ситуация для своего разрешения требует руководителя с определенным складом личностных черт и деловых качеств. Еще в период пребывания в резерве необходимо изучить направленность интересов будущих руководителей и их склонность к определенным методам работы. Необходимо особенно выделить тех, кто проявляет склонность работать с людьми, решать вопросы не самолично, а оказывая влияние на других, убеждая их в значимости поставленных задач. Опыт показывает, что управленческий диапазон (зона успешности) такого руководителя значительно шире, чем руководителя, ориентированного на задачи сугубо технические или экономические.

2.2. Изучение результатов деятельности в новой должности

Заслуживает самой высокой оценки опыт тщательного изучения первых самостоятельных шагов специалиста и руководителя. Целый ряд параметров первых результатов деятельности может служить основанием для прогноза устойчивых характеристик стиля работы, применяемых средств и методов решения социальных и производственных задач. Кроме того, многие руководители и специалисты в первый период работы сознательно испытывают различные стили и методы. Это придает всей деятельности пластичность, позволяет нащупать наиболее верные способы решения профессиональных задач в конкретных условиях. Таким образом, систематические наблюдения за работой в новой должности, с одной стороны, позволяют определить некоторые стабильные черты деятельности, с которыми придется считаться в течение многих последующих лет, а с другой стороны - осуществить шлифовку стиля и методов работы.

В первый год специалист обычно затрачивает много времени на изучение людей, с которыми осуществляются деловые контакты, изучение различного рода регламентов, конкретной производственной ситуации и т.п. В этих условиях нередко специалист или руководитель предпочитает руководствоваться в своих действиях традицией, активно пользуется советами и помощью со стороны опытных сотрудников. Другими словами, в действиях и поступках отсутствует необходимая для выводов о работнике самостоятельность. Напротив, если работник сразу начинает пренебрегать и традицией, и советами - это уже тревожный симптом неумения работать с людьми.

Наиболее результативный период наблюдения - второй год самостоятельной работы. На втором году работы, как правило, начинается проявление полной самостоятельности. Хорошим признаком самостоятельности является программа налаживания коллективной работы, т.е. установления отношений сотрудничества, ответственности и известной индивидуальной специализации, основывающейся на способностях и интересах личности.

Наиболее тревожный симптом - обострение имевшихся в коллективе конфликтных ситуаций или возникновение новых конфликтов. Наблюдения за осваивающими должность работниками показывают, что обычно обострение старых конфликтов происходит вследствие того, что на борьбу с конфликтом не мобилизуется общественное мнение. Специалист или руководитель личным вмешательством пытается устранить конфликт. Это по силам тому, кто завоевал авторитет в коллективе, а за год приобрести такой авторитет сложно.

Новые конфликты возникают вследствие резкого нарушения традиций и обычаев, ставших нормами жизни коллектива. Интересно, что коллектив в этом случае нередко одобряет начинания, признает их пользу, но протестует против формы реализации. Чаще всего в критике формы указывается на следующее: «не посоветовался, не обратился за помощью к опытным людям», «оперся на пришлых специалистов, со стороны, не доверяет нашему опыту» и т.п. Опять же в такого рода жалобах проскальзывает отношение к руководителю или специалисту как еще не ставшему своим в коллективе. Очень многие работники не чувствительны к этим нюансам и уже с первых месяцев работы осложняют свое положение в коллективе и становятся причиной затруднений выполнения производственных заданий.

Первые результаты работы - основание «примерки» должности к человеку. Чаще всего назначение и выборы осуществляются в расчете «на вырост» личности. Другими словами, учитываются некоторые недостатки деятельности и общения и составляется прогноз быстроты их устранения в процессе самостоятельной работы. Уже первые результаты этой деятельности можно отнести к наиболее показательным, характеризующим способность быстро преодолевать собственные недостатки. Опыт показывает, что перспективные работники в большей степени корректируют свое поведение, чем работники, обладающие меньшим диапазоном развития. Последние предпочитают как бы подлаживать обстановку, да и людей, под себя, под свой вкус и привычки. Первые же в большей мере считаются с реальными условиями своей деятельности. Вот эта пластичность поведения, стиля, отношений, проявляющаяся в первых результатах работы, и является основным показателем способности личности встать вровень с требованиями своей должности.

 

2009-05-16 01:09:08 Учебникивернуться к списку

← предыдущая страница    следующая страница →
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
Яндекс.Метрика