Управление персоналом. Ч. 2
При аттестации широко используется и метод экспертных оценок. Конечно, трудовой коллектив - тоже своего рода коллектив экспертов. Но в строгом смысле эксперт - это специалист по определенной деятельности, проблеме. При экспертном оценивании используют специальные процедуры, в том числе статистической обработки полученных данных. Наконец, оба метода (коллективной оценки и экспертной оценки) могут сочетаться.
Психологическая результативность экспертного метода зависит от способностей эксперта видеть главное содержание деятельности и точно взвесить, как соотносится личный результат с содержанием деятельности. Эксперты довольно часто затрудняются провести такое сравнение, а следовательно, дать оценку личного вклада.
Поэтому для участия в аттестации необходимо выбрать не просто компетентных специалистов, а специалистов, способных точно соотнести между собой результаты и требования деятельности. Как показывают наблюдения, это качество эксперта далеко не всегда связано со способностью быть объективным или пристрастным, хотя и это может мешать эффективной экспертизе. Главное - в отсутствии навыков идентификации, навыков сравнения. В определенной мере эти умения и навыки развиваются в ходе предварительно проводимых с экспертами занятий, а также ознакомления их с психологическими причинами точности экспертизы.
При подготовке к аттестации необходимо сосредоточить внимание на повышении деловитости, профессионализма. С этой целью аттестационному собранию должно предшествовать изучение трудностей, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности. Это поможет определить недостатки в работе, вызванные объективными причинами, отделить их от недостатков, допущенных исключительно в связи с личностными и деловыми качествами.
В процессе подготовки к аттестации не должны остаться без внимания и поощрения трудовые успехи. Напротив, руководителю лучше поспособствовать такому успеху. Атмосфера аттестации зависит и от стиля работы аттестационных комиссий. В ее работе главное - внимательнейшее отношение к человеку. Ни один промах в работе не должен оставаться без вскрытия причин, его вызвавших. Достаточно только к одному человеку отнестись формально и предвзято, как неизбежно сформируется отрицательное мнение о работе комиссии. Ведь люди напряжены, встревожены, а в такой обстановке даже малейший негативный факт превращается в сознании людей в правило, в систему.
Комиссии необходимо осведомиться о жизненных и трудовых планах работника; если планы нереальны, то предложить другой вариант, более подходящий способностям личности и интересам предприятия. Учет пожеланий работника, внимательность к его проблемам, как правило, положительно сказываются на настроении и способствуют возрастанию влияния выводов комиссии на личность.
Каждый вид оценки (и текущей, и аттестационной, и с целью выдвижения в резерв, и последующего назначения) завершается характеристикой, отражающей целостный образ личности. Конечно, не всегда эта характеристика оформляется в виде официального документа, но материалы любого оценивания должны быть доведены до целостного, всестороннего охвата личностных свойств и качеств.
На первое место в характеристике ставится отношение к трудовой деятельности, способность выполнять порученное дело, цели, которыми человек руководствуется при выполнении поручений, способы и методы выполнения функциональных обязанностей и стоящих задач.
Исходя из требований, согласно которым характеристика должна служить источником информации о деятельности и личности человека, можно предложить следующую схему характеристики деловых и личностных качеств:
1. Фамилия, имя, отчество характеризуемого, возраст.
2. Образование, общий стаж работы, стаж работы на данном предприятии и в данной должности.
3. С какими видами должностных обязанностей справляется хорошо, какие вызывают затруднения.
4. Выполнение работы в сложных ситуациях, например, при наличии дефицита ресурсов, нарушении производственного ритма и т.п.
5. Отношение к новому и внедрение нововведений: активно внедряет, сопротивляется нововведениям, проявляет инертность.
6. Отношение к критике со стороны руководства и подчиненных: критику принимает и активно исправляет недостатки в работе; критику не принимает, недостатки склонен объяснять объективными причинами; критику сверху принимает и реагирует на нее по-деловому; то же о критике снизу; критику снизу не принимает, может преследовать за критику.
7. Стиль личной работы: организован, пунктуален, собран, дисциплинирован или не обладает такими качествами.
8. Отношения с подчиненными. Умение поддерживать в коллективе благоприятный морально-психологический климат.
9. Выполняемая общественная работа.
10. Верность данному слову.
11. Скромность в личных потребностях.
12. Кто участвовал в разработке характеристики.
13. Подписи руководителей, утвердивших характеристику.
Разумеется, что при разработке характеристики требуется учитывать цель и организацию, для которых она предназначается. В связи с этим отдельные части характеристики могут быть расширены, другие, напротив, сокращены. Но независимо от назначения в характеристике необходимо отразить все, что связано с деятельностью и социальной активностью личности.
2009-05-16 01:09:08 Учебники — вернуться к списку
| ← предыдущая страница следующая страница → |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 |