Управление персоналом. Ч. 2
1.4. Аттестация кадров в коллективе
Особый вид оценивания, в известной мере самостоятельный, - аттестация кадров. Здесь уже накоплен организационный опыт, позволяющий вычленить некоторые психологические проблемы этого вида оценивания кадров.
Аттестация основывается, главным образом, на коллективном оценивании, точнее, на коллективной подготовке материалов, на основании которых производится оценка деятельности личности. Следовательно, эффективность аттестации во многом зависит от подготовленности коллектива к проведению такой работы.
В первичном коллективе люди находятся в непосредственном контакте, чаще всего основывающемся на совместно выполняемой работе и общении. Несомненно, непосредственный контакт создает благоприятные условия для изучения человека. Таким образом, коллектив обладает, как правило, весьма обширной и верной информацией, позволяющей составить мнение о личностных и деловых качествах работника и по достоинству оценить его действия и поступки.
Но непосредственный контакт порой приводит к ошибочным мнениям членов коллектива о работнике. Наиболее часто причина такой ошибки -недифференцированное восприятие, а следовательно, и мнение, не разделяющее человека как работника и как партнера по общению. Причина эта дает о себе знать, главным образом, в тех коллективах, в которых между работниками нет технологической взаимозависимости, а также в тех, в которых оплата труда индивида никак не связана с результатами общего коллективного труда. Но не следует полагать, что в коллективах противоположного типа совершенно нет условий для возникновения указанной ошибки при формировании образа работника. И здесь порою человек оценивается в целом положительно только потому, что он хороший партнер по общению.
В чем причина односторонней идентификации качеств личности? Дело в том, что общительность всегда считается положительным качеством. Если же общительности сопутствует и сочувствие другому, проявляемое в виде поддержки, терпимости к некоторым слабостям, то о носителе таких качеств складывается в целом положительное мнение. И когда при оценивании результатов работы кто-либо начинает указывать на серьезные недостатки в работе этой положительной личности (обозначим ее «А»), то у многих возникают в памяти эпизоды товарищеского сочувствия ему со стороны «А»: когда у него разболелась голова, возился с ним, сбегал в аптеку; другой товарищ вспомнил, как «А» поддержал его шуткой после неприятного разговора с начальником и т.п. Каждый сможет припомнить что-либо приятное.
Конечно, в такой обстановке сосредоточить внимание коллектива на отрицательных сторонах работы «А» весьма затруднительно. Но сделать это необходимо. Верное средство - признание всех заслуг «А» как товарища по общению. Вероятно, руководитель или актив первичного коллектива и должны начать с этого, характеризуя «А» как личность. Только отдав должное ему как товарищу по общению, следует приступить к характеристике деловых качеств и работы. В такой ситуации коллектив не будет рассматривать «А» как «жертву». Напротив, у каждого честного, объективно мыслящего члена коллектива произойдут изменения в представлениях об «А». Более того, положительная оценка «А» как товарища по общению создаст условия для продолжения исследования других сторон личности «А». Таким образом, удастся, наконец, подойти к характеристике «А» как работника, оценить его личный вклад в деятельность коллектива.
Аттестационные собрания лучше всего проводить при полном составе коллектива. Отсутствие какого-либо члена коллектива может создать почву для мнения о недостаточно объективной оценке. В небольшом коллективе следует добиться, чтобы высказались все присутствующие.
Простой и достаточно надежный способ направления обсуждения деятельности личности – короткое напоминание о том, что необходимо в первую очередь рассмотреть. Это напоминание лучше составить письменно и заранее: месяца за три до начала аттестационных собраний. К каждой аттестации их следует возобновлять. Не следует думать, что люди запоминают их навсегда. Далее, такого рода напоминания необходимо сделать и перед началом собрания. Они должны мобилизовать коллектив, привлечь внимание именно к деятельности личности.
Что должны содержать напоминания?
1. Какую работу выполнил аттестуемый.
2. Улучшилось ли качество его работы за оцениваемый период.
3. Соблюдение технологической дисциплины.
4. Проявление активности в выполнении работы (новшества и рационализации; принятие на себя ответственности за работу; выполнение дополнительных обязанностей и функций).
5. Сотрудничество с другими и оказание помощи в работе.
6. Проявление активности в общественной работе.
7. Соблюдение трудовой дисциплины.
8. Отношения с товарищами по работе.
9. Поведение вне коллектива.
10. Рекомендации по совершенствованию личной работы, повышению общественной активности, преодолению недостатков в контактах, общении и поведении в коллективе.
11. Оценка (положительная или отрицательная) личного вклада работника в результаты деятельности коллектива.
В зависимости от обстоятельств, специфики деятельности коллектива направления анализа могут быть расширены, более приспособлены к конкретным условиям. Но главное, чтобы обсуждался именно личный вклад в работу и общественную деятельность.
2009-05-16 01:09:08 Учебники — вернуться к списку
| ← предыдущая страница следующая страница → |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 |