Магазин готовых дипломов, курсовых и рефератов
Библиотека студента

Менеджмент. Ч. 3

2.5. Подготовка кадров

Политика подготовки кадров на предприятии сводится к обеспечению всех рабочих мест квалифицированными работниками в соответствии со сложностью выполняемых работ. При этом необходимо учитывать не только меняющиеся объемы производства, но и естественный оборот рабочей силы (выход на пенсию, уход в армию, в декретный отпуск) и связанное с этим требование преемственности, необходимость передачи опыта, традиций, приемов работы и организации труда.

Вообще обучение требуется в случаях, которые можно сгруппировать следующим образом:

1. Когда человек только поступает на работу в организацию (любой инструктаж, в том числе по технике безопасности и противопожарной безопасности, уже может считаться обучением, требующим затрат времени и средств).

2. Когда работающего назначают на новую должность (специфика должности, уровня управления, новых взаимоотношений, возможно - коллектива, нового подразделения и т.д.).

3. Когда сотруднику поручают новую работу (новые технологии и новое оборудование требуют предварительного изучения).

4. Когда проверка (результат аттестации) установит, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Источником пополнения квалифицированных кадров предприятия могут служить не только государственные и коммерческие высшие и средние специальные учебные заведения и профессионально-технические училища, но и учебные заведения, находящиеся в ведении и на балансе самой фирмы, а также отраслевые институты повышения квалификации и различные курсы: подготовки молодых рабочих, повышения квалификации специалистов, школы резерва руководящего состава.

При организации подготовки кадров на предприятии особое внимание уделяется разработке учебных программ, ориентируемых на различные формы обучения (с отрывом или без отрыва от производства), профили обучаемых и на разные сроки обучения (от 1-2 недель до нескольких месяцев), подбору преподавательского состава, а также формам и процедурам аттестации прошедших обучение.

Существует ряд общих требований к программам обучения. Они сводятся к следующему.

1. Для обучения нужна мотивация. Обучаемый должен ясно представлять, что в результате обучения он приобретает. Он должен понимать цели программы, каким образом обучение повысит его производительность и тем самым его собственное удовлетворение своей работой.

2. Благоприятный климат (его создает руководство): поддержка руководства, понимающего необходимость отвлечения работников в случае обучения «без отрыва от производства», активное участие в учебном процессе; доброжелательность преподавательского состава, внедряющего активные формы обучения; создание определенной физической среды (специально оборудованные помещения).

3. Разбивка процесса обучения на этапы (для облегчения усвояемости учебного материала и организации контроля знаний и умений): обучаемые должны отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Наличие обратной связи (необходимость оценки результатов обучения и качества обучения). Это может быть либо система зачетов с оценкой, либо экзамены, либо компьютерное тестирование.

Основными формами подготовки персонала являются лекции, практические занятия (семинары, дискуссии, круглые столы), разбор конкретных деловых ситуаций, самообразовательное чтение специальной литературы, деловые игры, ролевой тренинг, ротация по службе.

Подготовка руководящих кадров. Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить, какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Подготовка руководящих кадров и мотивация. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.

Методы подготовки управленческих кадров. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит его со многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

 

2009-05-19 12:19:43 Учебникивернуться к списку

← предыдущая страница    следующая страница →
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38                        
Яндекс.Метрика