Магазин готовых дипломов, курсовых и рефератов
Библиотека студента

Управление персоналом. Ч. 3

1.2. Установки и формы поведения руководителей при оценивании

Немаловажную роль в определении мотивационной значимости оценки для личности играет направленность на поощрение или порицание. У руководителей есть несколько довольно устойчивых установок, которых они придерживаются независимо от реальной обстановки или личностных особенностей оцениваемого.

Первая установка характеризуется тем, что руководитель пытается всегда ориентироваться на положительную оценку личного вклада оцениваемого работника. Сильная сторона этой установки в том, что она способствует формированию у подчиненного уверенности в своих силах и возможностях. Но есть у нее и слабые стороны. Она неспособна оказать сильного психологического воздействия на личность, такого воздействия, какое послужило бы отправным моментом серьезного пересмотра сложившихся приемов и стиля работы. Иногда даже при объективном положительном результате такой толчок извне необходим. Установка на положительную оценку недостаточно энергична для организации такого толчка. Поэтому ориентироваться на нее во всех случаях оценивания работы подчиненных - значит постепенно снижать силу переживаний личности, развивать безразличие к оценке.

Среди руководителей можно встретить приверженцев такого оценивания вклада работника. Объясняют это необходимостью гуманного отношения к работнику, в соответствии с которым забота о подчиненном состоит в том, чтобы не вызвать у него неудовлетворенность работой, руководителем, организацией и т.п. Такое оценивание начинает выполнять функции не столько средства анализа действительности, сколько средства задабривания. Задачи оценивания, таким образом, не выполняются, и оно постепенно утрачивает значение средства управления мотивами и активностью работника.

Вторая установка противоположна первой: ориентация в основном на порицание и отрицательную оценку. Установка эта реализуется в нескольких формах поведения, постепенно усиливающих отрицательную оценку. Первая форма, близкая к нейтральной, - вообще отказ от оценки, «реакция умолчания» при положительных результатах деятельности. К промежуточной форме относится умолчание о позитивных и подчеркивание негативных моментов деятельности. А третья характеризуется сильным проявлением отрицательного отношения к любому результату деятельности. Какое же действие оказывают названные формы поведения руководителя на мотивацию поведения и трудовой деятельности подчиненного?

Первая форма поведения - «реакция умолчания». При такой форме поведения подчиненный довольно долго будет добиваться положительной оценки. Некоторое время его активность будет идти по нарастающей. При этом поведение будет характеризоваться поступками, цель которых - довести до сведения руководителя успешные результаты деятельности. Если несколько таких попыток останутся без внимания, т.е. «реакция умолчания» сохранится, то подчиненный постепенно снизит активность и будет мотивировать это тем, что «по заслугам человек не оценивается».

Вторая форма поведения, несмотря на то, что в ней проявляется в открытом виде отрицательное отношение к недостаткам деятельности при сохранении «реакции умолчания» на ее позитивные результаты, в большей мере оказывает благоприятное влияние на состояние работоспособности и отношение к руководителю. Подчиненный это поведение начинает дифференцировать на следующие составляющие: «реакция умолчания» воспринимается как похвала; высказывание порицания рассматривается как отрицательная оценка. При такой интерпретации поведения руководителя подчиненный может быть вполне удовлетворен этой своеобразной манерой оценивания, но все-таки эта удовлетворенность не абсолютна. Ее устойчивость во многом зависит от формы выражения отрицательной оценки. При допущении резких определений, высказываний о работе и умолчании о позитивных результатах нарушается относительная сбалансированность переживаний подчиненного. Чаще всего возникает неудовлетворенность, проявляемая нередко в аффективной форме.

Третья форма поведения в ситуациях оценивания имеет две разновидности: а) отрицательное оценивание, сопровождаемое поучением, как надо было действовать, чтобы добиться позитивной оценки; б) отрицательное оценивание без всяких комментариев. Эта форма проявления установки на отрицательное оценивание наименее эффективна. Она не способствует стимулированию деятельности и не позволяет человеку признать этот вид оценивания общественно значимым.

На первый взгляд может показаться, что разновидность «а» на подчиненного влияет положительно. Но постоянное отрицание достижений при одновременном указании, как надо было действовать, приводит к утрате инициативы, а вслед за этим - вообще к утрате желания контактировать с руководителем. Сотрудничество в такой системе руководитель-исполнитель становится практически невозможным.

Разновидность «б» вызывает активное сопротивление подчиненного, а со временем - безразличие к получаемым оценкам. И сопротивление, и безразличие чаще всего основываются на предположении о некомпетентности руководителя. Самое интересное, что эта последняя разновидность поведения при оценивании, действительно, свойственна недостаточно компетентным руководителям. При обнаружении некомпетентности руководителя, склонного отрицательно оценивать деятельность подчиненных, последние пытаются получить от него развернутый анализ их промахов или добиваются высказываний о том, как им следовало поступить. Конечно, руководитель, не владея предметом, нередко ставит себя в двусмысленное положение, которое непременно обыгрывается подчиненными, передается из уст в уста, порождает анекдоты, т.е. способствует переживанию удовольствия в качестве компенсации за моральные потери подчиненных. Вероятно, нет смысла доказывать низкую эффективность сотрудничества при такой форме оценивания.

Третья установка - на сбалансированную оценку - также выражается в двух вариантах: а) преимущественно положительная оценка с элементами порицания; б) преимущественно отрицательная оценка с элементами положительного подкрепления. Ориентация на третью установку свидетельствует о большом профессиональном опыте и особенно о хорошем знании людей.

В целом обе разновидности поведения при оценивании оказывают положительное воздействие на личность, однако в большей степени это свойственно варианту «а» при высокой социальной чувствительности, дисциплинированности и совестливости как ведущих качествах личности. У личности с развитой совестливостью эта форма оценивания не вызывает депрессии, не сопровождаемой утратой уверенности в своих возможностях, и в то же время служит хорошим стимулом к дальнейшему совершенствованию. Напротив, эта форма оценивания лиц, отличающихся низкой дисциплиной, равнодушием к общественно значимым ценностям, отсутствием интереса к переживаниям других лиц, как правило, не достигает положительного эффекта. У таких лиц складывается представление о руководителе как о «безвольном ворчуне», «добродушном малом», который «конечно, при тех или иных недостатках выразит неудовольствие, но оставит все как есть».

Разновидность «б» более гибка. При ее реализации положительно оцениваются наиболее сильные, значимые стороны деятельности. Тем самым они как бы выделяются, подчеркиваются. Подчиненному дается направление профессионального развития и одновременно указывается на высокий уровень критериев оценки. При такой форме оценивания подчиненный будет стремиться расширить «зону» положительного оценивания, совершенствуя с этой целью свою работу. Но следует иметь в виду, что таким образом можно оценивать только тех работников, результаты деятельности которых действительно положительны.

Следовательно, установки на оценивание характеризуют ту часть стиля руководства, которая во многом определяет разнообразие отношений руководителя и подчиненного.

 

2009-05-16 01:21:45 Учебникивернуться к списку

← предыдущая страница    следующая страница →
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
Яндекс.Метрика