Магазин готовых дипломов, курсовых и рефератов
Библиотека студента

Управление персоналом. Ч. 3

6.2. Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом

Как было показано в части первой учебника, диагностический (оценочный) подход на базе модели дает хорошую основу функционального анализа любых блоков деятельности отделов управления персоналом. Выделим из модели те факторы, которые оказывают наибольшее действие на блок оценки эффективности управления персоналом.

Оценка эффективности отдельных программ управления персоналом базируется на определении того, насколько хорошо чувствует себя фирма в достижении своих целей и выполнении соответствующих задач. Оценка служит объединяющей силой, фокусирующей внимание на решающих в данном случае аспектах - таких, как качество выполнения работы, удовлетворенность работников, текучесть кадров и прогулы.

Основные критерии оценки эффективности работы отделов управления персоналом:

1. Субъективные критерии:

а) степень сотрудничества служб с отделом управления персоналом;

б) мнение линейных менеджеров об эффективности отдела;

в) готовность к сотрудничеству со всеми работниками при решении проблем и разъяснении политики фирмы;

г) доверительность взаимоотношений с работниками;

д) быстрота и эффективность реакций на адресуемые отделу запросы;

е) оценка качества услуг, оказываемых отделом другим подразделениям фирмы;

ж) оценка качества информации и советов, выдаваемых отделом высшему руководству;

з) удовлетворенность либо неудовлетворенность клиентов - менеджеров и работников.

2. Объективные критерии:

а) в какой степени отдел реализует стратегию поддержки планов руководства в отношении людских ресурсов;

б) положительные действия по достижению целей;

в) среднее время выполнения заявок, требований;

г) отношение бюджета отдела к численности персонала фирмы.

6.3. Оценка эффективности функционирования кадровых служб

Оценка деятельности кадровых служб - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой деятельности и для соотнесения их результатов с итогами деятельности предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями предприятия.

Критерии оценки могут быть сгруппированы следующим образом:

1. Собственно экономическая эффективность:

а) показатели эффективности (отношение стоимости рабочей силы к полученному результату);

б) стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Степень удовлетворенности работников:

а) удовлетворенность работников деятельностью службы (например, обучением, оплатой, премиальными, служебным продвижением);

б) удовлетворенность работника своей работой.

3. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

а) текучесть кадров;

б) прогулы - количество самовольных невыходов на работу;

в) брак (например, по причине плохого качества продукции);

г) прочие показатели качества труда;

д) частота заявок о переводе на другие работы; е количество жалоб;

ж) безопасность труда и количество несчастных случаев. Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом выражают эффективность соответствующих мер. Для оценки достаточности достигаемых результатов их сопоставляют с заранее заданными целями. Например:

- уменьшить трудовые издержки на 3%;

- снизить прогулы на 2%;

- повысить индекс удовлетворенности на 5% в сравнении с прошлым годом (по результатам опроса мнений работников).

Рассмотрим некоторые из наиболее часто употребляемых подходов к оценке функционирования кадровых служб.

 

2009-05-16 01:21:45 Учебникивернуться к списку

← предыдущая страница    следующая страница →
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
Яндекс.Метрика