Магазин готовых дипломов, курсовых и рефератов
Библиотека студента

Социальная психология управления

Перечисленные факторы дают возможность говорить о том, что важнейшими ситуационными переменными самотождественности руководителя являются: а) структура поставленной перед коллективом задачи; б) взаимоотношения с сотрудниками; в) объем должностных правомочий. Отсюда видно, что личностные и деловые качества руководителя не могут быть однозначно каталогизированы, поскольку они зависят от структуры коллективной задачи (начальник цеха серийного производства или режиссер театра), перцептивных шаблонов подчиненных (предпочтение диктатора или руководителя коллегиального типа) и объема общественного признания или реальной власти, делегированной данному руководителю.

Неадекватность «теории черт» как раз и состояла в том, что идеальная модель личностных качеств лидера и стиля руководства строилась вне ситуативного контекста групповой деятельности, направленной на решение определенных задач. Динамика меняющихся задач влечет за собой реорганизацию факторов, обусловливающих их успешное решение.

Если коллектив сплочен, если перед ним стоят структурно четкие задачи и руководитель пользуется авторитетом, подкрепленным реальными правомочиями, то подчиненные ждут от него ясных указаний и с готовностью следуют им. Однако, если в таких условиях руководитель будет пассивен и излишне мягок в обращении с подчиненными, он потеряет уважение коллектива. Ориентация на выполнение задачи вполне оправдана и в том случае, когда руководитель не пользуется особым расположением подчиненных и если объем должностных правомочий у него весьма незначителен. Понятно, что в такой ситуации руководителю лучше сосредоточиться на решении групповой задачи (тем более, если она трудоемка), чем ждать, пока отношение подчиненных к нему изменится в лучшую сторону.

Положение в корне меняется, если перед коллективом стоит неструктурированная, творческая задача. Если даже руководитель пользуется симпатией у подчиненных и обладает сильной должностной властью, он все равно должен быть чутким и терпеливым, учитывать мнение всех членов коллектива, т.е. практиковать коллегиальный стиль. В противном случае ему не удастся создать творческую атмосферу, и сам он рискует быть отвергнутым коллективом.

Таким образом, понятие организаторского потенциала позволяет концептуализировать сложные управленческие ситуации, открывает возможности их экспериментального изучения в целях последующей оптимизации, а выявление у испытуемых особенностей обеспечения самотождественности помогает диагностировать и прогнозировать психологические предпосылки профессионально-должностного соответствия руководителей производственных коллективов.

Пути совершенствования личности руководителя. Поскольку основным условием эффективной актуализации организаторского потенциала является адекватная связь личности организатора с конкретной социальной средой, отечественные программы работы с кадрами в первую очередь предусматривают подготовку руководителей производства в области актуальных проблем социального планирования, правовых основ управления и конкретной экономики.

Не менее важно совершенствование психологической стороны формирования и реализации организаторского потенциала, что необходимо для оптимизации социально-психологического климата в коллективах, делового и неофициального общения, профессионально-должностной ориентации, психогигиены управленческого труда, подбора и расстановки кадров, а в конечном счете для повышения эффективности управления производством. Здесь серьезную помощь могут оказать активные методы подготовки руководителей.

Социально-психологический тренинг - целенаправленный процесс приобретения знаний о социально-психологических закономерностях общения людей, а также формирование соответствующих умений и навыков по использованию этих знаний в интересах оптимального развития личности.

Основным средством активизации в этом методе выступает интенсивное общение (спонтанное и по заданным моделям) между обучаемыми, в ходе которого каждый участник может увидеть и оценить коммуникативные возможности других и самого себя. Обратная связь при этом обеспечивается обязательным условием откровенного высказывания мнений и технически подкрепляется видеозвукозаписью. Иначе говоря, обучение осуществляется не только в группе, но и группой, т.е. взаимным влиянием участников друг на друга.

Методы социально-психологического тренинга: анализ проблемных ситуаций, ситуационно-ролевая игра и тренировка сенситивности (социальной чувствительности).

Одним из видов социально-психологического тренинга является метод анализа проблемных ситуаций делового общения, при котором участники учебной группы свободно обмениваются мнениями, дискутируют и принимают коллективное решение по поводу предложенной конкретной ситуации. Дискуссионный анализ проблемных ситуаций поддерживается в основном интеллектуальным соперничеством участников. Однако уровень активности участников при этом методе относительно невысок и существенно зависит от руководителя, направляющего и поддерживающего дискуссию.

Проведение анализа проблемных ситуаций помимо обучающего эффекта дает тренеру информацию об индивидуальных когнитивных стилях, уровне нравственного развития и других личностных свойствах участников учебно-тренировочной группы, что необходимо для диагностики организаторского потенциала.

В методе ситуационно-ролевой игры дополнительно подключаются эффекты драматизации, имеющие преимущественно эмоциональную природу. Игра способствует формированию новых качеств личности - самого ценного человеческого продукта, а также самопознанию существующих качеств («проба сил») и их демонстрации на предмет оценки другими людьми.

 

2009-05-06 15:52:12 Учебникивернуться к списку

← предыдущая страница    следующая страница →
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30                                        
Яндекс.Метрика